La tentation est légitime pour un employeur ou un comité d’entreprise (désormais CSE) de chercher à limiter l’impact financier de ses décisions sociales. Quelle que soit la taille de l’entreprise, des solutions existent pour augmenter le pouvoir d’achat des salariés ponctuellement ou de façon pérenne tout en limitant les cotisations afférentes.

Quels sont les dispositifs existants ? 

Les bons d’achats restent une solution simple pour récompenser ponctuellement les salariés. S’ils sont en principe soumis à cotisations sociales, l’URSSAF maintient sa tolérance d’exonération s’ils n’excèdent pas 166 euros par salarié et par an en 2018, ou 166 euros par salarié et par évènement expressément listé (rentrée scolaire, Noël…). Attention, cette tolérance n’autorise aucune discrimination et notamment, aucune condition d’ancienneté. L’attribution de chèques culture reste quant à elle, exonérée sans limite. 

De façon plus pérenne, l’employeur peut contribuer au repas du midi de ses salariés en leur attribuant des titres restaurant. La participation patronale, comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre, est exonérée dans la limite de 5,43 euros par repas en 2018. 

L’employeur peut également participer au budget vacances des salariés par l’octroi de chèques vacances. La participation patronale est exonérée de cotisations dans la limite de 30 % du SMIC mensuel par salarié (449 euros en 2018).

Il peut encore participer au financement de CESU destinés aux salariés, pour régler un employé à domicile ou un prestataire de services à la personne. Les sommes versées sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 1 830 euros par an et par salarié et donnent également droit à un crédit d’impôt de 25 %.

N’oublions pas la possibilité pour l’employeur de cotiser à un régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire en exonération de cotisations ou encore d’augmenter sa participation au contrat « frais de santé », sous certaines conditions et limites.

Enfin, un accord d’intéressement, couplé ou non à un PEE ou à un PERCO, avec ou sans abondement de l’employeur, permet de distribuer des sommes aux salariés en exonération des cotisations sociales principales, dans certaines limites. 

Notons que les chefs ou dirigeants d’entreprise peuvent également bénéficier de certaines de ces dispositions.

Quelles sont les précautions à prendre ? 

Toutes ces solutions sont relativement sûres, à condition de respecter les règles en la matière. 

1) Les règles de mise en place de ces dispositifs doivent être respectées scrupuleusement. 

2) Ces mécanismes obligent à traiter les salariés sur un plan d’égalité et ne permettent pas d’individualiser. 

3) Les régimes de prévoyance ou retraite doivent être strictement collectifs et obligatoires et respecter un formalisme strict. 

4) La mise en place d’un élément de rémunération exonéré de cotisations sociales ne doit pas se substituer à un élément de rémunération soumis à charges supprimé depuis moins de 12 mois.

A condition de respecter strictement les règles, certes abondantes et parfois complexes, les possibilités sont donc nombreuses pour limiter l’impact financier d’une hausse du pouvoir d’achat des salariés. Alors, pourquoi s’en priver ?

Nicolas Amblard, juriste en droit social et responsable des pôles sociaux, Sadec-Akelys